تجربه‌ی استخدام

شش ماه در استارت‌آپی به نام همراه‌دکتر به دعوت یکی از دوستان کار کردم. این، اولین تجربه من از استخدام بعد از ۱۵ سال کار برای خودم بود.

در این شش ماه کلی تجربه به دست آوردم که سعی می‌کنم تا جایی که می‌تونم اینجا بیان کنم

  1. برای کسی بمیر که برات تب کنه

    تجربه مهمی که در این شش ماه به دست آوردم، در قالب ضرب‌المثل «برای کسی بمیر که برات تب کنه» به بهترین وجه، بیان میشه. من برای به نتیجه‌ رساندن پروژه، کارهای زیادی کردم، ساعت‌های زیادی از کار خودم زدم، با دوستان و همکارانم، کل‌کل‌های فراوانی کردم، اما نه تنها بازخورد مثبتی نگرفتم که هر بازخوردی از مدیران شرکت گرفتم، بازخورد منفی بود. مثلا بارها بهشون ایرادات کار رو با ذکر مثال گفتم، اما نتیجه برعکس گرفتم، نه تنها کارها درست نشد که بدتر هم می‌شد. به علاوه همیشه نوک پیکان حملات به سمت من نشانه رفته بود و به جای اصلاح روش‌ها، سعی در تخطئه من داشتند.
    بنابراین اولین تجربه‌ای که به دست آوردم، اینه که اگر کسی حاضر نشه برای توصیه‌ها، اهمیت قائل بشه، اصولا نباید بهش توصیه‌ای کرد

  2. برای کسی بمیر که برات تب کنه

    بله، این ضرب‌المثل، بیانگر تجربه دوم هم هست. اگر در شرکتی به تلاش‌های خارج از قرارداد در راستای اهداف شرکت، اهمیت داده نمیشه، اصلا و ابدا نباید تلاشی بکنم. مثلا یک مشکل خیلی خیلی ساده داشت می‌رفت که چندصد هزار تومان خرج بر دوش شرکت بگذارد، از درخواست مشاوره از نیروی متخصص بگیر تا از کارافتادگی و عقب‌افتادن پروژه، من با یکی دو دقیقه مشکل رو برطرف کردم، اما اصلا مدیر شرکت تشکر نکرد (حتی به طعنه چند بار بهش یادآوری کردم که تشکر خشک و خالی را به همراه داشت) در حالی که قاعدتا در شرکت خود من، درصدی از صرفه‌جویی انجام شده نقدا به حقوق کارمند، افزوده می‌شد. مثلا در همین مورد انتظار من دریافت دستکم ۲۰۰ هزار تومان بود چرا که دستکم یک میلیون تومان به پروژه کمک کردم. این رفتار و سیستم پاداش و جریمه، در شرکت ساختارمند، باعث رشد نیروهای قوی و قوی‌تر شدن نیروهای ضعیف و ریزش نیروهای تنبل خواهد شد

  3. یار نفروش به دنیا که بسی سود نکرد آن که یوسف به زر ناصره بفروخته بود

    البته من یار نفروختم، اما در راستای به نتیجه رساندن پروژه و در حالی که دوستم، مدیر پروژه بسیار ضعیف عمل می‌کرد و تقریبا پروژه را با استندآپ کمدی اشتباه گرفته بود، نامه‌ای به رئیس شرکت نوشتم و ازش خواستم من مدیر پروژه بشم. در ابتدا خیلی خوشحال بودم که من حرفم رو گفتم و رئیس پروژه، نامه‌م رو نخوانده یا اگر هم خوانده، توجهی بهش نکرده. اما بعد از دو هفته من شدم مدیر پروژه. دوست من از دستم ناراحت شد و تازه فهمیدم اگرچه دوستم در مدیریت پروژه همانقدر که حدس می‌زدم ضعیف عمل می‌کرد، اما مشکل از جای دیگری بود، مالکین پروژه! بنابراین ای‌کاش نامه را نمی‌نوشتم و پروژه به همان شیوه‌ی قبلی، ادامه می‌یافت

  4. کار خودم را بکنم و تمام

    در حالی به دلایل مختلف، تیم برنامه‌ی سرور از من نظر می‌خواستند (به این دلیل که من تجربه‌ی کار در این زمینه را دارم) من هم به سادگی، در جلسات‌شون شرکت می‌کردم، نظر می‌دادم، حتی در نحوه‌ی کدنویسی نظرم را می‌گفتم. اما همین کارها باعث شده بود همکاران برنامه‌نویسی سمت سرور، نسبت به من حس خوبی نداشته باشند (گویا که کارهای من رو دخالت در کارشون می‌دونستن بدون اینکه دقت کنند از من نظر خواستند/ الان می‌فهمم فقط از من تاییدیه می‌خواستند نه نظر!) علاوه بر این برای کارهای خودم وقت کافی نداشته باشم (هرچند آنقدر سریع برنامه‌ی اندروید را نوشتم که بیکار مانده بودم) به این دو دلیل ازین به بعد هرجایی استخدام بشم، اگر در حوزه نامرتبط از من نظر خواستند، به راحتی درخواست رو رد می‌کنم و اگر درخواست جدی بود (نه صرفا درخواست تایید) فقط با حکم و اعمال در حقوق پرداختی، کاری غیر از کار مد نظر در قراردادم را انجام می‌دهم

  5. در شرکت‌هایی کار کنم که مالکین شرکت، علاقه به چاپلوسی نداشته باشند و چاپلوسان را از خود برانند!

    بله! برخلاف تصور من چاپلوسی فقط در سازمان‌ها و شرکت‌های دولتی نیست، بلکه در شرکت‌های خصوصی که با پول مالکین و سهامداران خصوصی اداره می‌شوند نیز هست! بنابراین شیوه‌ی رشد در این شرکت‌ها، دانش فنی، تعهد کاری و پیشرفت کاری نیست، بلکه ادعای دروغ دانش فنی، تعهد دروغ و تایید بی‌چون و چرای رئیس شرکت هست. افرادی که دوست دارند چاپلوسی بشنوند و ببینند، به پیشرفت واقعی توجهی نمی‌کنند، بلکه فقط یک پوسته‌ی زبیا را نشان از درون زیبا می‌دانند. این افراد به چاپلوسی می‌گویند تعهد کاری و نمی‌خواهند بی‌عرضگی چاپلوسان را بفهمند. بنابراین باید هرقدر که می‌شود از این افراد دورتر بود. کاری که ازین به بعد خواهم کرد

  6. فقط در شرکت‌هایی کار کنم که ساختار دارند.

    شرکت مد نظر ما در طی نزدیک به یک سال کار، علیرغم اینکه یکی از سهامداران شرکت، بارها و بارها در تبلت چند میلیونی خودش، ساختار شرکت را نوشته بود، اما هیچ‌وقت ساختاری نداشت. کارمندانی مثل من باید با پرسش از آقای الف و خانم ب، می‌فهمیدند چه کسی چه کاره است، چه کسی مدیرعامل است، چه کسی مدیر مالی، چه کسی مدیر نیروی انسانی چه کسی مدیر فنی و چه کسی مدیر پروژه است. جالب اینکه وقتی در قرارداد من نوشته بود آقای فلانی به نمایندگی از شرکت فلان، از دوستم پرسیدم بنویسید فلانی مدیرعامل شرکت فلان و آگهی رسمی شرکت را هم به من بدهید ببینم صاحبان امضا چه کسانی هستند، دوستم تازه از آقای فلانی شنیده بود که من مدیرعامل نیستم و رئیس هیات‌مدیره هستم و مدیرعامل بهمانی هست!!! تازه این مورد، در آگهی تاسیس باید آورده شود. به عبارتی اجبار سازمان ثبت، ایشان را مجبور به تعیین تکلیف کرده است و خودشان در مورد سایر موقعیت‌های شرکت، سکوت اختیار کرده‌اند.

  7. زیر نظر آدم‌های کارنابلد/متوهم کار نکنم.

    در این شرکت بارها این جمله را شنیدم «فلانی {رئیس شرکت} ایده‌های خفنی داره که ما هیچی نمی‌خواهیم درباره‌ش بگیم» در حالی که سالهاست برای من ثابت شده ایده به خودی خود هیچ ارزشی نداره. ایده تنها در صورتی که هم خودش خوب باشه و هم خوب اجرا بشه، ارزشمند خواهد بود. در صورتی که مدیران شرکت توهم داشتن بهترین ایده را دارند، قطعا شرکت، جایی برای رشد و پیشرفت ندارد. همین موضوع در مورد افراد کارنابلد هم صادق هست. این افراد برای اینکه معلوم نشود چقدر ناتوان هستند، همیشه در حال زدن زیرآب بقیه و دلیل آوردن برای عقب‌افتادن‌های متوالی موعد تحویل کارها هستند. در حالی که چیز چندانی بلد نیستند، به توانایی‌های بقیه ایرادات احمقانه می‌گیرند و باعث تاسفه که چون چاپلوس هستند، حرف‌های‌شان پذیرفته می‌شود.

  8. قانون و تعهد

    در قرارداد استخدام به طور واضح نوشته شده بود شرکت باید کارمند را در صورت درخواست بیمه کند. در حالی که اصولا هیچ شرکتی نمی‌تواند از بیمه کردن کارمند خود استنکاف کند، افزودن این بند به قرارداد تحکیم یک حق قانونی هست. اما بعد از شش ماه از استخدام، یکی از مدیران شرکت به راحتی می‌گوید «تصمیم گرفتیم کارمندان را بیمه نکنیم»‍! اصلا انگار نه انگار که تعهد داده شده و باید اجرا شود. این مثالی برای نمایش سطح تعهد مدیران بود. تعهدی که به مشتریان هم داده می‌شود، تعهدی که برای پرداخت به موقع حقوق داده می‌شود، تعهدی که برای تامین نیروهای مورد نیاز داده می‌شود و ده‌ها تعهد دیگر. با کسی که تعهد ندارد به هیچ‌وجه نباید کار کنم

  9. جایگاه افراد حرفه‌ای

    در شرکت مورد بحث، افراد حرفه‌ای، تصمیم‌گیر نبودند. اما افراد کاملا ناآگاه مهم‌ترین تصمیمات را می‌گرفتند. مثلا در حالی که بهترین برنامه‌نویسان جهان، به پرسش «چه پلتفرمی بهتر است» بدون چند صفحه توضیح و کلی تحلیل، نمی‌توانند پاسخ بدهند، رئیس شرکت با چند دقیقه گوگلیدن، تشخیص داده که جاوا بهتر است! چرا که جاوا برای ریزدستگاه‌ها درست شده و در کار ما هم ریزدستگاه‌ها هستند. حالا اینکه اصولا جاوا تقریبا در هیچ ریزدستگاهی استفاده نشده و اصولا دیگه دستگاه‌ها به این صورت، برنامه‌نویسی نمی‌شوند و الان، دوره‌ی چیزنت شده و …. هیچ تاثیری نداره! یعنی چند دقیقه صرف کردن برای خواندن اولین نتیجه گوگل برای عبارت «چرا جاوا از .نت بهتر است؟» معادل ۱۵ سال تجربه کاری من و امثال من بود.
    همین موضوع درباره، کاربردپذیری برنامه هم بود. کسی مسئول کاربردپذیری شده بود که اولا چیزی ازین مقوله نمی‌دانست، دوم، برای امتحانات و مدرسه‌اش و آمادگی برای کنکور، وقتی برای بررسی کاربردپذیری نداشت!!! بله، ایشان فرزند آقای رئیس بودند که قاعدتا هیچ تجربه‌ای نداشتند.
    نقل قولی از بزرگمر میگه «برای از بین بردن حکومت هیچ راهی بهتر از گماردن افراد بی‌مایه به مناسب مهم و گماردن افراد پرمایه به جایگاه‌های پست نیست»

با این اوصاف پس کجا کار بکنیم؟

اگر نیاز مادی دارید، مهم نیست شرکتی این شرایط را دارد یا نه، مهم کسب درآمد برای زنده ماندن هست. اما توصیه‌ی اول من به خودم، نداشتن نیاز مادی هست. (من با توجه به پروژه‌های دیگه‌ای که دارم، نیاز چندانی به حقوق دریافتی از شرکت نداشتم). اما این توصیه برای بخش بزرگی از جامعه اجرایی نیست. اما اگر نیاز به پول دارید، لازم است تخصص داشته باشید. برای نیروی متخصص همیشه کار هست. بنابراین اولین کاری که می‌کنم به دست آوردن تخصص و افزایش تخصصم هست.

با این اوصاف پس چه شرکتی موفق هست؟

در واقع تعداد شرکت‌های موفق خیلی زیاد نیست. از هر ۱۰۰ شرکت تاسیس شده فقط ۵ شرکت بیشتر از ۵ سال زنده می‌ماند. و کمتر از ۳ شرکت به موفقیت می‌رسند. بنابراین با این دید به استارت‌آپ و شرکت مد نظرتون نگاه کنید که به احتمال بالای ۹۰٪ شکست خواهد خورد. اما اگر تیم، روحیه مثبتی داشته باشد، سرمایه‌گذار، مدیر هم باشد، به راحتی احتمال موفقیت به بالای ۵۰٪ خواهد رسید و اگر مدیر شرکت، فردی با چند تجربه موفق دیگر هم باشد، احتمال موفقیت شرکت جدیدش هم به راحتی از ۹۰٪‌ رد خواهد شد

بنابراین شاید ازین به بعد لازم باشد شرکت‌هایی که به دنبال جذب نیرو هستند، فقط به دریافت رزومه نیروها اکتفا نکنند و برای استخدام بهترین‌ها، رزومه‌ی خودشان را هم ارائه کنند

پاسخ دهید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *

شما می‌توانید از این دستورات HTML استفاده کنید: <a href="" title=""> <abbr title=""> <acronym title=""> <b> <blockquote cite=""> <cite> <code> <del datetime=""> <em> <i> <q cite=""> <s> <strike> <strong>